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지도자, 우리는 미래에 적합합니까?

리디아 스티븐스 에프에프는 바운드 코칭과 행동 변화의 공동 창립자로서 직장 복지 향상에 대한 전체적이고 시스템 사고 방식을 제공합니다. 여기에서 2020 년 리더십에 대한 생각과 의견을 공유합니다. 새로운 10 년은 일어난 일과 다음 일에 대해 생각해 볼 시간을 가져옵니다. 이 블로그는 빠르게 변화하는 세계의 맥락에서 작성되었으며 현재 많은 지도자들의 마음에 기후 변화가 부가 기능이 아닌 최전선에 있습니다. 우리는 지구가 너무 늦기 전에 지구를 고치기위한 전환점에 있습니까? 저는 이 블로그를 통해 지도자들이 제한된 자원으로 우리 세계에서 끊임없이 증가하는 도전에 발을 내딛는 방법에 대한 연구 및 증거를 제공합니다. 왜 이것이 중요한지 우리는 미래의 환경, 정치적, 사회적, 경제적, 기술적 측면에서 중추적 인 순간에 있습니다. 새로운 10 년 동안 우리는 현재의 리더십 스타일이 이해 관계자들이 요구하는 빠른 속도와 역동적 인 변화의 특성에 부응 할 수 있는지 여부를 묻습니다. 비즈니스와 모든 유형의 조직에서 게임을 올리라는 압력이 커지고 있습니다. 더 적은 비용으로 더 높은 품질로 더 많은 것을 제공하십시오. 직원과 지도자에 대한 압박은 결코 강렬하지 않았습니다. 우리는 사람들의 안녕에 값 비싼 결과를 초래하는 일상적인 스트레스가 소진되는 것을보고 있습니다. 지도자들은 끈적 끈적한 석고로 이것을 해결하고 있거나 그것을 막기위한 근본 원인을 찾고 있습니까? 우리는 익사를 피하기 위해 서퍼와 같은 파도를 잡고 해변으로 안전하게 타기 위해 빠른 해결책을 찾아야합니다. 우리는 어떻게 인도 할 수 있습니까? 저는 1980 년대에 시스템 사고를 연구 한 지리학자이며, 항상 제휴와 네트워크를 구축하는 것이 학습과 발전에 중요한 것으로 보았습니다. 시스템 사고는 절박함에 따라 속도를 모으는 메커니즘으로 점점 더 대중화되고 있습니다. 우리가 누구인지, 우리의 연결 및 시스템을 이해해야 할 필요성은 우리 조직과 지구를 탐색 할 수있는 능력의 일부입니다. 우리는 미래에 대해 감정적으로 생각하고 증거를 고려해야합니다. 지금까지 저의 경력에서 감정을 나타내는 것은 종종 저평가되어 잠재적으로 낙인을 수반하는 것이 었습니다. 코치로서 훈련하고 고객들로부터 배우면서, 나는 결정이 종종 감정적이며 증거와 진행에 대한 분석에 기초하여 있다는 것을 깨달았습니다. 어쩌면 이것은 여러분이 어떻게 이끌어 가는지, 그리고 의사 결정 과정을 뒷받침해야 할 가치에 대해 생각해 볼 수있는 좋은시기입니다. 지도자를위한 아이디어 다음은 지도자와 조직이 향후 10 년간 적합 할 수있는 몇 가지 단계에 대한 생각을 자극하는 아이디어입니다. 협업, 혁신 및 적응의 필요성 . 이를 위해서는 지속적이고 빠른 학습이 필요합니다. 빠를수록 좋습니다. 새로운 리더십 모드가 필요합니다. 조직이 미래에 적합하도록 보장 할 수있는 리더십의 주요 특징은 무엇입니까? 학습의 속도는 변화의 속도와 일치합니까? 리더십 스타일은 젊은 직원과 외부 고객, 고객, 파트너 및 지구의 요구로 인해 어려움을 겪고 있습니다. 어제 효과가 있었던 것은 내일 작동하지 않을 것입니다. 직원들은 더 많은 자율성, 전력 공유, 유연성 및 가치를 느끼기를 원합니다. 우리는 많은 젊은이들이 이익 이상의 목적으로 회사를 위해 일하기를 원하며 자신의 개인적 가치와 고용주의 가치 사이의 일치를 찾습니다. 조직의 문화에 내재 된 가치 를 지닌 목적 을 갖고 선도 하는 것은 직원 에너지, 동기 부여, 생산성 및 복지를 향상시킬 수있는 잠재력이 있습니다. 리더가 젊은 직원의 역할 모델이되고 전통적인 하향식 접근 방식을 넘어 혁신과 개인 성장을 방해하지 않는 방법은 무엇입니까? 직원과 그들의 경험에 대해 다르게 생각하기. 많은 조직이 고객 경험에 중점을 둘뿐만 아니라 직원의 경험을 평가하기 위해 자체 시스템과 문화를보고 있습니다. 사람들은 종종 조직의 가장 큰 자산입니다. 리더는 직원의 경험, 디자인, 직원의 역할, 도구 및 주변 환경 및 운영 문화에 영향을 미치는 방식에 어떤 영향을 미칩니까? 대표단. 지도자들은 번 아웃과 부정적인 스트레스를 피하기 위해 무엇을 변경해야하며, 수평선 너머에 무엇이 올지 예측하기 위해 일상을 넘어서 전체 시스템을 볼 수있는 공간을 확보해야합니까? 리더는 비즈니스에서 '업'또는 '일'하고 있는지 얼마나 자주 비판적으로 평가합니까? 어떤 작업을 수행하고 다른 사람들과 함께 할 수있는 권한을 부여하고 신뢰할 수 있습니까? 포함과 다양성. 혁신은 종종 다양한 관점, 의견 및 욕구에서 비롯됩니다. 다양성은 도덕적 의무일뿐 아니라 사업 적으로 이해하기 때문에 어떻게 진정으로 수용 될 수 있습니까? 지도자와 조직이 시간을내어 공간이 다양한 견해를들을 수 있도록 허용 했습니까? 리더는이를 소화하고 의사 결정에 통합하는 프로세스를 가지고 있습니까? 연결된 리더십. 혼자가는 것이 미래의 요구를 충족시키지 못할 것이라는 조직 내부 및 조직 간 실현이 있습니다. 시기 적절하고 비용 효율적인 방식으로 고객과 직원의 요구에 부응하기 위해 조직과 부문간에 파트너십을 구축해야 할 필요성이 증가하고 있습니다. 리더는 이에 대해 어떻게 대응하며 내부 및 외부 네트워크가 적절합니까? 새 떼와 같은 팀 역학 . 효과적인 내부 및 외부 공동 작업에 대한 요구 사항은 무엇입니까? 팀은 조류 무리, 방향을 바꾸고 조화를 이루는 것과 같은 과제와 프로젝트를 중심으로 형성하고 분산시킬 수 있습니까? 미래의 작업은 지속 가능한 업무를 장려하기 위해 새로운 직원을 모집하는 것이 아니라 부서 전체의 기술과 기능을 활용하고 기존 인력과 팀을 숙련시키는 것입니다. 리더는 인력의 이러한 변화를 어떻게 수용하고 지원합니까? 기술 . 기술 혼란이 증가하고 인공 지능 및 로봇 공학의 개발이 증가함에 따라 리더는 어떻게 '더 똑똑하게 일하지 않는'정신을 수용 하는가? 리더는 기술의 의미와 효율성을 향상시키는 동시에 동시에 중단을 관리 할 수있는 방법을 완전히 이해하고 있습니까? 그럼 다음은? 말이 아닌 행동을 자극하기위한 많은 포럼과 토론이 있습니다. 다보스는 지속 가능한 비즈니스에 대한 새로운 사고에 영감을 주었으며 기업들은 이제 10 년 이상 동안 순수 탄소 목표가 무엇인지 선언하고 있습니다. 당신은 누구로부터 영감을 받았으며 당신의 열정은 무엇입니까? 향후 10 년 동안 어떻게 다르게 이끌 것입니까? 변화를 수용 할 준비가 되었습니까? 팀, 조직 및 더 넓은 시스템의 사람들이 그 여정에서 당신과 함께 일하도록 영감을 줄 수 있습니까? 나는 이것이 적어도 토론을 자극하기를 바랍니다. 2020년에 리더십 향상을 위해 어떤 질문을하고 싶은지 생각해보고 적어보십시오. 용감하다고 생각되면 아래 의견에 질문을 적어 다른 사람들과 그들의 생각을 자극하십시오.

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